تنتج الفرق المتحمسة نتائج أفضل. هذا يوضح ما هو واضح. كما أنه يوضح من الواضح الاعتراف بأن “القدرة على التحفيز” هي وظيفة المدير ، سواء كان الفريق المعين مسؤولاً عن مشروع أو عمليات خدمة تكنولوجيا المعلومات اليومية. ومع ذلك – ما هو غير واضح هو كيف يتم كل شيء. عندما يتعلق الأمر بالتقنيات التحفيزية ، يتم تحديد نقطة البداية من خلال رؤية إدارة تكنولوجيا المعلومات وشراكة تكنولوجيا المعلومات / المستخدم النهائي ، وكلاهما يستخدم لإنشاء المبادئ الرئيسية للعمل الجماعي والتعاون والتعاون. اقرأ المزيد.

اتخذ إجراءات إيجابية للتحفيز والمشاركة
تتمثل الخطوة الأولى في هذه العملية “التحفيزية” في التأكد ، كمدير ، من أن لديك الدافع الكامل لتحفيز الآخرين – لإنشاء التزام مستمر لزيادة مشاركة الفريق وانخراطه. يتطلب الأمر جهدًا مستدامًا واستراتيجيًا للحفاظ على فريق متحمس ، كما يتضح من الأساليب “التحفيزية” الأساسية المدرجة أدناه.

1 – خذ الوقت الكافي لتحديد أهداف وغايات واضحة.

لتطوير المجموعة الصحيحة من الخطوات والاستراتيجيات لتحفيز فريقك ، يجب أن تأخذ الوقت الكافي لتحديد أهدافك وغاياتك الحالية باستخدام الأسئلة التالية:

لماذا تحتاج لتحفيز فريقك؟
هل تواجه مشاكل أداء محددة أم أنك تتطلع إلى زيادة إنتاجية الفريق كجزء من أهداف الإدارة المستمرة؟
إذا كنت تعاني من مشاكل في الأداء ، فعليك أن تنظر في طبيعة المشاكل (أي تأخيرات في العمل ، وسوء جودة العمل ، وسوء الموقف ، وما إلى ذلك) من أجل تحديد السبب ، والحلول المحتملة من خلال التحفيز.
هل المشكلة نظامية ومتكاملة مع المجموعة ديناميكية ، أم يمكن إرجاعها إلى فرد واحد أو أكثر؟ تحفيز المجموعة ككل مقابل الأفراد يجلب احتياجات وقضايا مختلفة.
ماذا تحاول تحقيقه؟
هل تحتاج إلى تحسين أداء الفريق ، أو الوفاء بمواعيد نهائية محددة ، أو الاستعداد للأوقات الصعبة المقبلة ، أو الدفع لتلبية التوقعات ، أو هل تحتاج إلى جعل فريقك يتجاوز التوقعات؟ من الواضح أن الاحتياجات الفردية والضغوط في الوقت الحالي ستقود شدة جهودك التحفيزية.

2 – ألق نظرة صادقة على قدراتك وقيودك.

يحتاج كل فريق إلى الحافز ، ولكن حتى مع وجود مشاكل في الأداء ، فإن فريقك لا يزال أفضل رصيد لديك. عادة ، تُمنح فرق العمل معرفة مؤسسية كبيرة يجب صقلها والاستفادة منها باستمرار. الدافع هو مفتاح تحقيق هذا الهدف.

أنت أيضًا أحد الأصول كقائد. بالطبع ، يجب أن تكون متحفزًا لنفسك ، لتحفيز الآخرين والقيادة بالقدوة. ولكن يجب أيضًا أن تكون واقعيًا – بالنظر إلى أهدافك وغاياتك ، هل أنت قادر على تحفيز الفريق ، أم أنك ستحتاج إلى مساعدة؟ تحتاج أيضًا إلى معرفة ما الذي تريده من أجل الموارد التحفيزية. على الجانب الآخر ، ما لم تكن محظوظًا جدًا ، فسيتعين عليك أيضًا التعامل مع أي عدد من القيود التي ستحد من نطاق التكتيكات والتقنيات المحتملة التي يمكنك استخدامها لتحفيز الآخرين. يمكن تنظيم هذه القيود في أربع (4) فئات رئيسية:

القيود المالية: ما مقدار الأموال التي يمكنك إنفاقها على الملموسات التحفيزية (المكافآت ، والهدايا ، والإجازات ، والجوائز ، وأحداث التكريم ، وما إلى ذلك)؟
قيود الوقت: كم من الوقت لديك لتحقيق أهدافك باستخدام تقنيات تحفيزية؟ هل تحتاج إلى نتيجة سريعة أم لديك نافذة أكثر اتساعًا للحصول على فوائد طويلة الأجل؟ إذا كنت بحاجة إلى تحفيز موظفيك على العمل خلال الأوقات العصيبة ، فمن المحتمل أن يكون لديك فرصة محدودة لتحقيق النتائج المرجوة.
قيود الموارد: هل لديك حق الوصول إلى جميع الموارد التي ستحتاجها لتحقيق نجاح تحفيزي (دعم الإدارة ، مشاركة الإدارة ، المدربين ، إلخ) ، وإذا لم تفعل ذلك ، فكيف ستملأ الفجوة (أو تخفف القيود)؟
قيود القدرات: هل لديك المهارات التي تحتاجها لتحفيز فريقك ، وإذا لم تكن كذلك ، فكيف ستملأ الفجوة (أو تخفف القيود)؟

3 – فحص ظروف وخصائص العمل الحالية والمستقبلية.

يجب أن تتماشى الاستراتيجيات التحفيزية بشكل وثيق مع واقع بيئة عملك ، سواء كنت تدير مشروعًا أو عمليات يومية. ستؤثر أي من الشروط والخصائص التالية أو جميعها على “درجة صعوبة التحفيز”.

هل بيئة عملك رسمية أم غير رسمية ، وكيف سيؤثر ذلك على الاحتمالات التحفيزية؟
هل بيئة عملك مرهقة للغاية؟
كيف يتم عرض فريقك من قبل إدارة الشركة؟
قد تؤدي الرؤية والقيمة الأعلى إلى تبسيط الاحتياجات التحفيزية ، على عكس الفريق الذي قد يشعر بالعزلة والضعف. ما هي ظروف عملك مثل؟ (هل هناك مساحة عمل كافية ، وإمكانية الوصول إلى المعدات والإمدادات والتدريب وما إلى ذلك؟) تحفيز الفريق في بيئة سلبية هو أكثر من ذلك بكثيرصعبة ومعقدة.